دانلود مقاله تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی 8 ص (ورد)
با کیفیت ترین مقاله تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی 8 ص (ورد) , دانلود مقاله تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی 8 ص (ورد) , سایت دانلود مقاله تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی 8 ص (ورد)
⇓
مقاله تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی 8 ص (ورد)
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 8 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
به نام خدا
تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی
مقدمه :
عصر صنعت وتفکر خالص صنعتی سپری شده واکنون دوره اقتصاد مبتنی بر دانش است و سرمایه های انسانی در سازمانهای دانش محور نقش واهمیت ویژه ای پیدا نموده ومدیریت برسرمایه های انسانی ودانشگران در سازمانهای امروزی به رمز موفقیت آنان تبدیل شده است. لذا سرمايه انساني تنها نهاده اي است كه ميتواند ضمن تغيير خود ، ساير نهاده هاي توليد را تغيير داده يا تعديل كند و مبنايي براي نو آوري فراهم سازد که در سطح وسيع به رشد اقتصادي بينجامد.
در رویکردهای نوین مدیریت, نقش مدیر از نقشهای فرماندهی وکنترل به نقش مربیگری تغییر یافته ودو مقوله کارایی واثر بخشی، محور توجه مدیران است. و باید توجه داشت در اقتصاد امروز داراییهای مجازی وناملموس همراه با داراییهای ملموس ارزش سازمان را مشخص میکنند.
روند تحولات حسابداری :
حسابداران از بدو تولد حسابداری نوین سه مرحله شامل 1- حسابداری سیاهه نویسی – 2- حسابداری مالی 3 - حسابداری مدیریت را طی کرده اند وچالش آینده حسابداری ، مرحله چهارم حسابداری یا ”حسابداری اجتماعی- اقتصادی ”است که حسابداری منابع انسانی یکی از مقولات آن است.
تعریف حسابداری منابع انسانی :
طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا عبارتست از فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع می باشد . در واقع حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم واساسي پيرامون منابع انساني شامل ؛شناسايي كميت وكيفيت آن،ارزيابي واندازه گيري ارزش اقتصادي وگزارشگري مالي مناسب آن سروكار دارد.
ضرورت و اهداف حسابداری منابع انسانی :
1.ارائه اطلاعات ارزش اقتصادي منابع انساني به عنوان عمده ترين دارايي سازمان در انقلاب اطلاعاتي عصر امروز
اكثر سازمانها ميتوانند اطلاعات دقيقي درباره داراييهاي ملموس خود مانند زمين ،ساختمان ،ماشين آلات وتجهيزات ارائه دهند ولي معمولا هيچ گاه سابقه رسمي از داراييهاي ناملموس خود نظير علائم تجاري ،مخارج تحقيق وتوسعه ومنابع انساني كه ارزش روز افزوني براي سازمان ايجاد ميكنند ندارند.
از همین رونداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادي دارايي انساني سازمان ويا مخارج انجام شده براي پرورش وآموزش افراد متخصص وميزان هزينه از دسته رفته ،از نقاط ضعف سيستم حسابداري فعلي است.
2. محاسبه ميزان سرمايه گذاري سازمان در منابع انساني
بسياري از سازمانها مبالغ عمده اي را صرف برنامه هاي آموزشي كاركنان نموده بدون آنكه بازده سرمايه گذاريهاي مزبور را ارزيابي ونتايج حاصله را بطور دقيق مورد ارزيابي قرار دهند.وحتي در صورت عدم توانايي تامين هزينه برنامه آموزشي را متوقف مي نمايند. لذا با توجه به ضرورت تفكيك هزينه هاي واقع شده در ارتباط با نيروي انساني از ساير هزينه هاي واحد تجاري ، بایستی بين هزينه هاي جاري وسرمايه اي نيروي انساني تمايز قائل گردید . زیرا این اطلاعات مديريت را قادر ميسازد تا بر مبناي هزينه هاي سود وسرمايه اي تصميم لازم را اتخاذ نمايد.
3. افزايش كارايي مديريت منابع انساني
حسابداري منابع انساني تلفيقي از دو حوزه حسابداري ومديريت منابع انساني است .كاربرد روشها ومفاهيم حسابداري واستفاده از فن والگوي اندازه گيري ميتواند تاثيرات عميقي را بر نحوه اداره افراد سازمان داشته باشدوكاركنان را قادر به مشاركت موفق در پيشرفت اهداف سازمان سازد.
4.ارزيابي منابع انساني يك سازمان از اين نظر كه حفظ شده ،تحليل رفته يا توسعه يافته است.
5 . شناسايي سود غيرعملياتي وبهره وري ناشي از سرمايه گذاري در منابع انساني.
6.محاسبه ميزان ارزشي كه منابع انساني در ساير منابع مالي وفيزيكي سازمان ايجاد ميكند.
روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی :
حسابداري منابع انساني را ميتوان از دو روش زیر مورد بررسي قرار داد .
1 - هزینه یابی منابع انسانی
يك سيستم حسابداري منابع انساني در وهله اول به شناسايي هزينه هاي واقع شده در ارتباط با نيروي انساني كه بايستي از ساير هزينه ها ي واحد تجاري تفكيك گردد نياز دارد.
روشها وشيوه هاي مورد استفاده بايد بين بخش سرمايه اي وجاري هزينه ها تمايز قائل شود.
هزينه يابي منابع انساني از دو بخش ذيل تشكيل ميشود :
1-1- هزينه هاي اوليه :كليه وجوهي است كه براي تامين وپرورش نيروي انساني شامل گزينش نيرو واستخدام ،استقراروآموزش ضمن خدمت ،بازآموزي وآموزشهاي كاربردي وتخصصي براي كسب مهارت مصرف ميشود.
مقاله تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی 8 ص (ورد)
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 8 صفحه
قسمتی از متن word (..doc) :
به نام خدا
تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی
مقدمه :
عصر صنعت وتفکر خالص صنعتی سپری شده واکنون دوره اقتصاد مبتنی بر دانش است و سرمایه های انسانی در سازمانهای دانش محور نقش واهمیت ویژه ای پیدا نموده ومدیریت برسرمایه های انسانی ودانشگران در سازمانهای امروزی به رمز موفقیت آنان تبدیل شده است. لذا سرمايه انساني تنها نهاده اي است كه ميتواند ضمن تغيير خود ، ساير نهاده هاي توليد را تغيير داده يا تعديل كند و مبنايي براي نو آوري فراهم سازد که در سطح وسيع به رشد اقتصادي بينجامد.
در رویکردهای نوین مدیریت, نقش مدیر از نقشهای فرماندهی وکنترل به نقش مربیگری تغییر یافته ودو مقوله کارایی واثر بخشی، محور توجه مدیران است. و باید توجه داشت در اقتصاد امروز داراییهای مجازی وناملموس همراه با داراییهای ملموس ارزش سازمان را مشخص میکنند.
روند تحولات حسابداری :
حسابداران از بدو تولد حسابداری نوین سه مرحله شامل 1- حسابداری سیاهه نویسی – 2- حسابداری مالی 3 - حسابداری مدیریت را طی کرده اند وچالش آینده حسابداری ، مرحله چهارم حسابداری یا ”حسابداری اجتماعی- اقتصادی ”است که حسابداری منابع انسانی یکی از مقولات آن است.
تعریف حسابداری منابع انسانی :
طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا عبارتست از فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع می باشد . در واقع حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم واساسي پيرامون منابع انساني شامل ؛شناسايي كميت وكيفيت آن،ارزيابي واندازه گيري ارزش اقتصادي وگزارشگري مالي مناسب آن سروكار دارد.
ضرورت و اهداف حسابداری منابع انسانی :
1.ارائه اطلاعات ارزش اقتصادي منابع انساني به عنوان عمده ترين دارايي سازمان در انقلاب اطلاعاتي عصر امروز
اكثر سازمانها ميتوانند اطلاعات دقيقي درباره داراييهاي ملموس خود مانند زمين ،ساختمان ،ماشين آلات وتجهيزات ارائه دهند ولي معمولا هيچ گاه سابقه رسمي از داراييهاي ناملموس خود نظير علائم تجاري ،مخارج تحقيق وتوسعه ومنابع انساني كه ارزش روز افزوني براي سازمان ايجاد ميكنند ندارند.
از همین رونداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادي دارايي انساني سازمان ويا مخارج انجام شده براي پرورش وآموزش افراد متخصص وميزان هزينه از دسته رفته ،از نقاط ضعف سيستم حسابداري فعلي است.
2. محاسبه ميزان سرمايه گذاري سازمان در منابع انساني
بسياري از سازمانها مبالغ عمده اي را صرف برنامه هاي آموزشي كاركنان نموده بدون آنكه بازده سرمايه گذاريهاي مزبور را ارزيابي ونتايج حاصله را بطور دقيق مورد ارزيابي قرار دهند.وحتي در صورت عدم توانايي تامين هزينه برنامه آموزشي را متوقف مي نمايند. لذا با توجه به ضرورت تفكيك هزينه هاي واقع شده در ارتباط با نيروي انساني از ساير هزينه هاي واحد تجاري ، بایستی بين هزينه هاي جاري وسرمايه اي نيروي انساني تمايز قائل گردید . زیرا این اطلاعات مديريت را قادر ميسازد تا بر مبناي هزينه هاي سود وسرمايه اي تصميم لازم را اتخاذ نمايد.
3. افزايش كارايي مديريت منابع انساني
حسابداري منابع انساني تلفيقي از دو حوزه حسابداري ومديريت منابع انساني است .كاربرد روشها ومفاهيم حسابداري واستفاده از فن والگوي اندازه گيري ميتواند تاثيرات عميقي را بر نحوه اداره افراد سازمان داشته باشدوكاركنان را قادر به مشاركت موفق در پيشرفت اهداف سازمان سازد.
4.ارزيابي منابع انساني يك سازمان از اين نظر كه حفظ شده ،تحليل رفته يا توسعه يافته است.
5 . شناسايي سود غيرعملياتي وبهره وري ناشي از سرمايه گذاري در منابع انساني.
6.محاسبه ميزان ارزشي كه منابع انساني در ساير منابع مالي وفيزيكي سازمان ايجاد ميكند.
روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی :
حسابداري منابع انساني را ميتوان از دو روش زیر مورد بررسي قرار داد .
1 - هزینه یابی منابع انسانی
يك سيستم حسابداري منابع انساني در وهله اول به شناسايي هزينه هاي واقع شده در ارتباط با نيروي انساني كه بايستي از ساير هزينه ها ي واحد تجاري تفكيك گردد نياز دارد.
روشها وشيوه هاي مورد استفاده بايد بين بخش سرمايه اي وجاري هزينه ها تمايز قائل شود.
هزينه يابي منابع انساني از دو بخش ذيل تشكيل ميشود :
1-1- هزينه هاي اوليه :كليه وجوهي است كه براي تامين وپرورش نيروي انساني شامل گزينش نيرو واستخدام ،استقراروآموزش ضمن خدمت ،بازآموزي وآموزشهاي كاربردي وتخصصي براي كسب مهارت مصرف ميشود.